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新居労務管理事務所
    中小企業診断士
    社会保険労務士
      新居 輝英
    (あらいてるひで)

 




 労務管理というと、人に関するトラブル対応のイメージが強いかもしれません。
 しかし本来の労務管理は、そのようなトラブル後の処理だけではありません。

 私の考える労務管理は、@対処=トラブルが起こった場合の対応、A防止=トラブルを
 未然防止すること、そして、B改善=企業経営における「人」に関する全てのことをより
 良くしていくこと、この3つです。

 労務管理を適切に行うことで、トラブルを未然に防ぐことができ、さらに従業員のみなさん
 が活躍・成長できる環境を整えていくことで、企業業績も向上していくものです。

 労務管理と一言で言っても、「人」に関する全てが対象です。
 例えば、採用・解雇に関する問題、休職に関しての取り決め、病気やケガへの対応、
 就業規則の作成や変更、育成の仕組み、賃金や人事評価、退職金などの制度設計、
 労働基準監督署の調査対応、残業問題、変形労働時間制などの勤務時間について
 などなど多岐にわたります。

 このように、押さえておかなければならない点が幅広いことからも、専門家の助言が必要
 になってくるのです。


 
 労務管理がなぜ必要か。それはひとつには、世の中が企業に対して、労務管理を求める
 ようになったということがあります。

 例えば、大手企業は法令順守ということで下請企業に対しても、適切な労務管理をする
 よう厳しく要請するようになりました。取引停止になってはいけないので早期の対応が
 必要になります。
 下請企業で対応が可能な会社とそうでない会社の選別が進んでいます。

 行政も、労災事故が起きた際には必ずといって良いほど労働基準監督署が調査に来る
 ようになりました。その際には、残業代未払いがないかなど、労務管理上、問題が発生し
 やすいポイントを併せて調査することがほとんどです。

 従業員側は、昨今のインターネットの普及により、様々な情報をすぐに手に入れられるよ
 うになり、その結果、労基署などへの労働相談が毎年増加しています。

 このように、企業を経営していくうえで、労務管理の整備は避けて通れない状況になって
 いるのです。

 積極的な観点から労務管理の必要性を考えるとすれば、労務管理が企業の業績に影響
 を与えるという点は無視できないでしょう。
 中小企業白書によると、定着率が高い会社ほど業績が高いという関係があります。
 従業員の定着率は、労務管理の善し悪しが直接的に出てくるところなのです。
 労務管理ができていない会社は退職者が多い=定着率が低い=業績が下がる、という
 傾向があるのです。その意味で、定着率を上げるというのは、労務管理におけるひとつ
 の指標です。

 また中国をはじめアジア諸国に作れないモノをつくる、日本に来た外国人観光客が驚く
 おもてなしのサービスを提供する、どれも「人」がポイントです。


 
 労務管理を適切に行うには、法律に関する専門知識と中小企業に熟知していることが必
 要となります。

 現在の日本では、労働者は法律で手厚く保護されているため、人に関する施策を実施す
 る前に、法律や判例をあたって、法律に抵触しないかどうかを確認する必要があります。
 常識的な考えだけで進めた場合、法的に危険なケースがよくあります。労務管理に関す
 る専門家が必要な理由がここにあります。

 労務管理を行う上で、同業他社がどのようにやっているのかといった「相場観」が必要
 となります。
 従業員は同業の知り合いや、自分自身が転職した経験から、他社の状況をよく知ってい
 るものです。
 しかし、経営者が他社の状況をよくご存知ない場合、情報格差ができてしまいます。
 例えば給与水準に関して、経営者が「これくらいなら生活もできるし大丈夫だろう」と思っ
 ていても、従業員は「生活はできるが、同業他社に比べて悪い」と不満を持ってしまうこと
 があるかもしれません。そこで、様々な企業の労務管理を見ている専門家が、「相場観」
 を踏まえてアドバイスすることが必要となるのです。

 労務管理を実際に行っていく上では、「理想を言えばここまでやるべきだが、一般的な
 中小企業の場合はここまでで十分だろう」といった、中小企業をよく理解した上でのさじ
 加減も必要となります。
 法律・基準には、中小企業に配慮した幅がもたせてあることがあります。
 大企業の基準で「ここまでやるべき」といっても、中小企業経営では現実的ではないこと
 も多々あります。そのため、中小企業経営に熟知した専門家であるかどうかが重要な理
 由のひとつです。

 法的な知識や他社状況がある程度わかっていたとしても、第三者の視点というものは
 必要です。
 社内では当たり前だと思っていても、専門家が社外から見るからこそ見える問題もありま
 す。同じ会社に長年いると見えなくなることがあるものです。その観点からも、専門家の
 サポートをうまく活用していただきたいと思います。




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 社会保険労務士というと、社会保険や年金の専門家というイメージが強いかもしれませ
 ん。しかしこれまでご説明してきたとおり、社会保険労務士は労務管理の専門家でもある
 のです。よく「労務士」と呼ばれる所以です。

 労務管理という決まった答えのない分野こそ、社会保険労務士という専門家が経営者の
 サポーターとしてお役に立てる場所だと考えています。



 同じ社会保険労務士であっても、それぞれ考え方やスタンスが異なります。私自身、社労
 士仲間のつながりをもっていますが、同じ問題に対してどのように助言し、対処するかは
 社労士ごとに違うと実感しています。

 私が常に心がけているのは、「私がその会社の経営者ならどうすべきか」ということです。
 つねに当事者意識を持つ、細かい知識にとらわれず経営全体を意識する、できないこと
 をあるべき論で語る評論家にならない、などです。

 社労士は労務に関する専門家ですが、質問されたことをただ答えているだけでは価値は
 知れていると考えます。
 言われてから答えるような受身ではなく、会社にとって良かれと思うことはこちらから
 積極的に提案していく、問題提起型を心がけています。


 
 現在、社会保険労務士・中小企業診断士として事務所を持っていますが、それまでにいく
 つもの仕事を経験してきました。それが自分のスタンスを作っているのだと思いますので
 簡単に経歴を紹介させていただきます。

 大学卒業後、建設関連の一部上場企業で経理の仕事をしていました。4年ほどの勤務で
 したが、大きな企業の管理業務というものがどのように動いていくのか、ということを肌で
 感じた時期でした。

 その後、父親が経営していた社労士事務所を手伝うために退職。ここでは社会保険の
 手続き業務など、基礎的な仕事ではありましたが、社労士的な仕事を行っていました。

 しかしこの時は20代と若く、また経験不足もあってか、経営者のおっしゃることがよく理解
 できませんでした。専門家として人事労務面から経営のサポートをしたいと思う反面、
 経営全般に関する知識や経験が不足していることを痛感したのもこの時期でした。

 日に日に、単なる社労士ではなく、経営も労務も両方わかるコンサルタントになって中小
 企業のサポートをしていきたいという気持ちが強くなっていました。そこで自分自身が経
 営者のつもりで、数字を上げていく経験をしなければならないと思い、派遣社員として営
 業マンの仕事をすることにしたのです。
 合わせて、経営全般の知識を身につけるために中小企業診断士の勉強も本格化させま
 した。

 数字しだいでいつ切られてもおかしくないという営業派遣社員の立場は、全ての責任が
 自分の肩にかかってくる経営者と、ある意味で近いものだと思います。そうしたプレッシャ
 ーの中、高い成果を上げた経験、うまく成果があがらなかった経験、いろいろな経験があ
 りました。そうした成功体験、失敗体験の両方から学んだことは、業績向上の鍵は「人」に
 ある、ということでした。例えば営業先のキーマンとの関係づくり、営業活動の中での駆け
 引き、また営業部門のチームワーク、そのどれもが「人」の気持ち、「人」のマネジメントを
 押さえてなければいけないものです。

 経理職、社労士事務所職員、営業マンなどを経て、自分の中で業績向上と労務管理が
 結びついていったのです。そして中小企業診断士、社会保険労務士のライセンスを取得
 し、経営全般のことがわかるコンサルタントとして、中小企業・ベンチャー企業のサポート
 しています。


 
 経歴でもお伝えしたように、私自身が様々な職場を渡り歩く中で、経営における人の大切
 さを身を持って痛感してきたからです。

 正直に申し上げますと、父親の事務所に入ってすぐのときは、社労士=労務管理の重要
 性を理解することはできていませんでした。労務管理の深い部分よりは、社会保険手続
 きや給与計算など、手続き業務のところを中心に仕事をしていたのがこの時期です。

 ですがその後、経験を積むために営業マンとして多くの会社に行っているなかで、組織
 の中で働くことの大変さ、嫌な思いというものを感じてきました。そして、社員ひとりひとり
 のやる気、職場のチームワークや規律など、戦略や営業の部分に加えて、大切なものが
 あるということに気付いたのです。

 私自身が当時組織の中で感じたことが、社労士としてやっていく上での原点となってい
 ます。



 会社にとって大事なのは人です。社会保険労務士という労務管理の専門家、コンサルタ
 ントとして関わらせていただく中で、その会社の人に関してのトラブルが少なくなったり、
 従業員の方々のやる気が高まったり、そういったこと目に見えて現れてきたときが、本当
 に嬉しいです。
 会社がよりよくなっていくこと、それが私のやりがいです。




   新居労務管理事務所
   
対 象
   大阪府の中堅・中小企業

料 金
   月々30,000円(税別)〜×12カ月(合意による継続更新)
   ※料金は、内容や企業規模に応じて提示させて頂きます。

概要説明
   定期的にお客様の会社に訪問。
   社長と人事労務のさまざまな課題について打ち合わせし、助言・提案致します。
   電話やメールによっても適宜ご相談に応じます。
   必要な場合は、社会保険などの手続きや就業規則作成(別途料金)も行います。

目 的
   労務管理の向上による会社の継続発展

  

 ※労務相談(スポット): 5,000円(税別) 30分ごと



 

 


  


 
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