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ひと昔前と比べ、労務はさまざまな対応を求められ、複雑化してきています。
これらの変化に対応できる会社とそうでない会社で、大手取引先と付き合えるか否かなど経営面にも差がついてきていると感じます。

働き方改革に伴い労働関係の法改正が頻繁になってきています。

会社としては、法改正を踏まえ、制度の変更やそれらの従業員説明などの対応が必要となりますが、我々専門家であっても最近の変化についてはフォローするのが大変なので、一般の会社ではなおさらのことと思います。

さまざまな法改正の実効性を出そうと、役所の調査も力が入ってきています。指摘された点については改善が必要となりますが、会社の実状を踏まえるとそう簡単にはいかないことが多く、具体的にどのような流れで改善していくのかは慎重な検討が必要です。

また、従業員にとっては、インターネットの普及で「こういう制度が利用できる」「法改正で新たな制度ができた」など情報収集が容易になっています。それらを印刷して会社にもってくることも珍しくなくなりました。会社の対応が遅いと、外部の相談窓口に相談することもあります。相談窓口も役所や組合など多様化し相談しやすい体制が整ってきています。

加えて、大手の取引先からは、コンプライアンス状況のチェックとして、社会保険の加入確認や時間外・休日労務の労使協定の写しなど法律で義務付けられている書類の提出を求められる場合もあります。

労務の３つの視点

労務といいますと、従業員の問題・トラブルが発生してからの対処のイメージが強いかもしれません。

• ①問題・トラブル発生時の対処
• ②問題・トラブル後の再発防止のための改善
• ③問題・トラブルの未然防止のための整備

①トラブル・問題発生時の対処は非常に大切です。
ただ、その他の視点として、
②トラブルが起きた後に再発しないよう意識、働き方、制度など改善すること、
③未だ起きていないが、一般的にトラブル事例が増えてきているため、あらかじめ防止するために制度など整備すること、 を押さえておくことが大切です。

労務を適切に行うこと、つまりその都度の対処で終わりとせず、その後の再発防止や未然防止など総合的に行うことで、職場がうまく回り、従業員の確保・定着や会社の発展へとつながっていきます。

労務と一言で言っても、「従業員」に関する広範囲な内容が対象です。
例えば、採用・解雇に関する問題、休職に関しての取り決め、病気やケガへの対応、就業規則の作成や変更、育成の仕組み、賃金や人事評価、退職金などの制度設計、労働基準監督署の調査対応、残業問題、変形労働時間制などの勤務時間について等々、法律・従業員意識・経営面と総合的に考慮することが求められます。　

押さえておかなければならない点が多岐に渡ることや自己流で良かれと思ってしたことが知らず知らずのうちに違法になってしまっていることもあるため、専門家の助言が重要になります。　

ぜひ社会保険労務士（新居労務管理事務所）にご相談ください。