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改正育児・介護休業法への対応
「令和４年４月１日から義務化される事項」
１．育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
２．個別の周知・意向確認
３．就業規則の変更
育児・介護休業法関係は、厚労省からいつも豊富な資料が用意されていますが、豊富であるがゆえにどこを見ていいものか分かりづらくなることもあります。
そこで、ポイントと思われるところ、社労士としての私のコメントを交えながら、今回の改正についてご紹介いたします。
なお、以下の内容は概ね厚労省のリーフレットを基に作成しております。
（https://office-arai.com/blog/pdf/20220228.pdf）
１育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が必要であること
何を？
➀～④のいずれかを実施（複数が望ましい）。 産後パパ育休※は、令和４年10月1日から施行
①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）
③自社の従業員の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④自社の従業員への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
※産後パパ育休とは、お子さんの誕生後8週間以内に最長で4週間の出生時育休（通称：産後パパ育休）を、従来の育休とは別枠で取得することが可能となるもので、2回に分割して取得可能などの特徴があります。
具体的には？
➀「研修」を実施する場合
対象は、全従業員が望ましいですが、少なくとも管理職は、研修を受けたことがある状態にする必要があります。
②「相談体制の整備」をする場合
窓口を設ける場合、形式的に設けるだけでなく、実質的な対応が可能な窓口を設ける必要があります。
また、窓口の周知等をして、従業員が利用しやすい体制を整備する必要があります。
③「自社の育休取得事例の提供」をする場合
自社の育休取得事例を収集し、事例を掲載した書類の配付やイントラネットへの掲載等を行い、従業員が閲覧できるようにする必要があります。
提供する事例を特定の性別や職種、雇用形態に偏らせず、可能な限り様々な従業員の事例を収集・提供し、特定の者の育児休業の申し出を控えさせることに繋がらないように配慮する必要があります。
④「制度と育休取得促進に関する方針の周知」を行う場合
育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したもの（ポスターなど）を事業所内やイントラネットへ掲載する必要があります。
★社労士 新居のコメント
「いずれか実施」ということですので、当事務所の関与先様では、まずは取組みやすそうな相談体制の整備が多くなると思います。
２個別の周知・意向確認が必要であること
誰に？
（本人または配偶者の）妊娠・出産の申し出※をした従業員
※令和４年４月１日以降の申し出が対象です。また、取得を控えさせるような形での周知・意向確認は、この措置の実施とは認められません。
何を？
➀～④全てを行う必要があります。 産後パパ育休は、令和４年10月1日以降の申し出が対象
① 育児休業・産後パパ育休に関する制度（制度の内容など）
② 育児休業・産後パパ育休の申出先（例：「人事課」、「総務課」など）
③ 育児休業給付に関すること（制度の内容など）
④ 従業員が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取扱い
いつ？
妊娠・出産の申し出が、出産予定日の１か月半以上前に行われた場合
→出産予定日の1か月前までに。
これ以降の申し出の場合などは、
「事業主向け説明資料」３－１（https://office-arai.com/blog/pdf/20220228_02.pdf）の20ページをご参照
どのように？
①面談（オンライン可） ②書面交付 ③FAX ④電子メール等
のいずれか（③④は従業員が希望した場合に限る）
★社労士 新居のコメント
当事務所の関与先様へのご提案としましては、面談のみでは、内容が多岐にわたり口頭では説明が難しいため、説明用の書面をもとにポイント説明するような方式、面談と書面交付の併用をイメージしています。
その際には、説明用の書面は厚労省のひな形が参考になります。
→ 個別周知・意向確認書記載例 （https://office-arai.com/blog/pdf/20220228_03.pdf）
３就業規則の変更が「令和４年４月１日」までに必要であること
有期雇用従業員が育児休業・介護休業を取得できる要件が緩和されます。
就業規則に、下記(1)の要件が記載されている場合は、その記載を削除する必要があります。
具体例
有期雇用従業員にあっては、次のいずれにも該当するものに限り休業をすることができる。
育児休業
(1) 引き続き雇用された期間が１年以上 ←削除！
(2) １歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない
介護休業
(1) 引き続き雇用された期間が１年以上 ←削除！
(2) 介護休業開始予定日から93日経過日から６か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない
※引き続き雇用された期間が１年未満の従業員は、労使協定の締結により除外可能です。
★社労士 新居のコメント
今回の改定は、有期雇用従業員にのみに設けられていた「１年以上」の縛りを削除し、正規従業員と同様にしたもので、いわゆる非正規と正規従業員の不合理な待遇格差の禁止によるものです。
ただし、勤続１年未満の場合は、労使協定により除外可能ですので、労使協定を締結する関与先が多くなると思います。
ただし、これまで締結していた労使協定は、内容によっては、締結し直す必要があります。詳しくは以下のQ＆Aをご参照ください。
（令和３年改正育児・介護休業法に関する Q＆A （令和３年 11 月 30 時点）7ページ（改正法施行前後の労使協定の取扱いについて）より https://office-arai.com/blog/pdf/20220228_04.pdf）
「令和４年4月１日」施行の内容については、ここまでになります。
なお、「令和４年10月１日」施行の内容につきましては、次回以降のブログでご説明いたします。
★最後に
今年度の改正により、男性育休の認知度が高まり、実際に育休を取得する男性が増え、将来的には、新卒など若手社員を採用する際に、男性の育休実績が判断要素になることが想定されます。
育児休業制度は、かなり細かく作り込まれて複雑であり、頻繁に改正もされます。
会社としては、今後も適宜情報収集して理解を深め、改正などの動向にもついていく必要があるものと考えます。
上記の内容をユーチューブ動画で説明しています。ご興味あればご覧ください。。。
更新日｜2022 02 28
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